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苦労して採用した新入社員が、その職場で社風に合わず短期間で退職することが急増しています。今回の記事では、なぜ”入社前に聞いていた話と違う!”ということになってしまうのか? またその状況を解決し、本当にやりがいをもって働いてくれる人材を採用する方法について説明します。

・中途採用した社員が、短期間で退職しています。どうすれば、入社前と入社後のギャップをなくせますか?

・面接時に、会社と同じ価値観・情熱を持った人をどのように見つければよいでしょうか?

上記の質問において、企業側の視点から回答します。これらの課題の根本の原因は下記の3つになります。

  • 企業が、面接時に企業のシグニチャーエクスペリエンス(企業の価値観・情熱・体質)を候補者にしっかり説明していない。
  • 採用において、その企業で活躍できる人材のプロファイル(性格・能力・行動特性)を明確にしないまま、感覚で採用を決定している。
  • 学歴や社名で候補者を評価しており、その候補者が、企業の価値感に合うかその職責で力を発揮できるかを十分確認できていない。

では、どのようにすればこのような採用での問題を解決でき、企業の為に長期間頑張っていくれる社員を採用できるのでしょうか?次から具体的な解決策を記載していきます。

1)  企業のシグニチャーエクスペリエンスの明確化

シグニチャーエクスペリエンスとは、組織の価値観と文化を明確に示し、従業員がその組織で働くと、どのような体験ができるかを提示するものです。要は、この会社で働くこととはどういうことか?候補者が具体的にイメージできるレベルまで、その企業を理解してもらうということです。

シグニチャーエクスペリエンスは、万人受けする必要はありません。 その組織が本当に求める人物像に一貫性を持つべきである。人材をかき集める為に、給与・福利厚生の強化、また八方美人的な提示をすると、最終的に従業員と組織との間で価値観のギャップが生じ、モチベーションの低下、短期間の離職となる可能性が非常に高いです。

2) その組織で活躍できる人材のプロファイルを特定し、同プロファイルの応募者を採用する。

その組織で活躍する社員には多くの共通点があります。それを性格・能力・行動特性などプロファイルを特定し、そのプロファイルに合う人材を採用することが重要です。当たり前のことのようですが、多くの企業がこのプロファイルを作成しておらず、感覚で採用している場合が多いです。

3) 応募者の価値観やキャリアプランを理解し、企業のシグニチャーエクスペリエンス/プロファイルに合うか確認する。

採用基準にて、学歴や社名にて判断するのではなく、最も重要なのは、その人材は、企業の価値観を共有できるか?活躍できる人材かを適切に理解することです。その為には、候補者に、会社の良い面のみ伝えるのではなく、本当の姿を誠意を持って理解してもらうことが大切です。

上記の1)-3)を実施することにより、企業は本当に必要な人材を採用でき、また転職者においても入社前と入社後のギャップはなくなり、やりがいをもって働いてくれるようになります。結果として組織としての生産性が高まり、企業に対するロイヤリティも高めることができます。 

本日は、以上になります。興味を持たれた方は、『動機づける力』 Harverd Business Reviewをご覧下さい。  最後まで、一読頂きありがとうございました。

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Soichiro Kaede

Soichiro Kaede

外資IT企業アジア圏SCM責任者として勤務しながら、クロスフィットで日本トップ10を目指して奮闘中。日々のトレーニングと気晴らし旅行写真について発信していきます。

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